「残業45時間ルールがついに終わる」。2026年8月19日以降、そんな見出しがニュースやSNSで一気に広がった。厚生労働省が、労働基準監督署による時間外労働の指導方法を2026年9月1日から見直すと発表したためだ。これに対して連合の芳野友子会長は「非常に遺憾」とコメントし、全国労働組合総連合（全労連）も撤回を求める談話を出すなど、労働側から強い反発の声が上がっている。
だが結論を先に言うと、法律で定められた残業の上限そのものが撤廃されるわけではない。変わったのはあくまで労基署の「運用」の部分だ。何が変わり、何が変わらないのか。働く側にとって実際どんな意味を持つのかを整理する。
そもそも「残業45時間ルール」とは何か
会社が社員に法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働かせるには、労使間で「36協定（サブロク協定）」を結び労基署に届け出る必要がある。この36協定で定められる時間外労働の上限が、原則「月45時間・年360時間」だ。
繁忙期などでこれを超える必要がある場合は、36協定に「特別条項」を付けることで対応できる。ただし特別条項付きでも無制限ではなく、年720時間以内・複数月平均80時間以内（休日労働含む）・単月100時間未満（休日労働含む）・月45時間を超えられるのは年6回までという上限が法律で定められている。この上限は2019年4月（大企業）・2020年4月（中小企業）の法改正で罰則付きになったもので、違反すれば企業側に刑事罰が科されうる。
何が変わるのか｜「一律指導」から「実態確認」へ
今回見直されたのは、この法律の数字ではなく、労基署が現場でどう指導するかという運用面だ。
これまで労基署は、特別条項を結んでいて法律上は月100時間未満まで残業させられる会社に対しても、時間数だけを見て「月45時間以内に抑えるように」と一律に指導する傾向があった。2026年9月1日からは、この時間数だけに着目した一律指導をやめ、各事業場が36協定の特別条項で定めた「健康及び福祉を確保するための措置」が実際に実施されているかを重点的に確認し、その状況に応じて必要な指導を行う方式に切り替わる。あわせて、全国の働き方改革推進支援センターに36協定の締結や柔軟な労働時間制度の活用を支援する専門相談窓口も設けられる。
つまり「時間数の一律チェック」から「健康確保の実効性チェック」へと、労基署が見るポイントが移ったということだ。月45時間・年360時間という法律上の原則、特別条項の上限（年720時間等）は従来どおり変わらない。
「健康及び福祉を確保するための措置」の中身
特別条項を結ぶ際、会社は健康福祉確保措置として次のような項目から選んで定めることになっている。
- 一定時間を超えた労働者への医師による面接指導
- 深夜業（22時〜翌5時）の回数制限
- 終業から始業までの継続した休息時間（勤務間インターバル）の確保
- 代償休日や特別休暇の付与
- 健康診断の実施
- 心とからだの健康相談窓口の設置
今回の見直しで労基署が重点的に見るのは、この措置が協定書に「書いてあるだけ」なのか、実際に「運用されている」のかという部分になる。
なぜ労働組合は「非常に遺憾」と反発しているのか
連合の芳野会長は、時間外労働を促しかねない内容だとした上で「一度緩めてしまうと、広範囲にわたって緩んでいく」「労働者の命と健康を守っていくことを考えると、厳しくあるべき」と述べたと報じられている。全労連も「長時間労働是正に逆行する」として撤回を求める談話を公表した。
労働側の懸念は単純だ。時間数という分かりやすい歯止めが緩めば、健康福祉確保措置の実施状況の確認だけでは、なし崩し的に長時間労働が常態化する事業場が出てくるのではないか、という点にある。
なぜ今、このタイミングで指導方針を転換したのか
ここからは筆者の見立てを交えて考えてみたい。今回の見直しの背景には、複数の要因が重なっているのではないかと考えられる。
一つは深刻な人手不足だ。建設業・運輸業・医師については2024年に上限規制の猶予期間が終わり、こちらも規制対象に加わった。人手を増やせない中で繁忙期の業務量だけが増える事業場にとって、時間数だけを見た一律指導は「現場の実態に合わない」という不満の温床になっていた可能性がある。もう一つは、政府が掲げる成長戦略の路線だ。労働時間規制を「量」で縛るより、健康確保の「質」を重視する方向にかじを切ることで、企業側の柔軟な働き方への対応を後押ししたい狙いがあるのではないかと推測される。
いずれにせよ、法律の数字そのものに手をつけず運用レベルの見直しにとどめたのは、罰則付き上限規制という法改正の枠組みまで変えると国会審議が必要になり時間がかかるためではないか、とも考えられる。運用の見直しであれば省庁の判断で比較的早く実施できる。
得をするのは誰か、注意すべきは誰か
企業側にとっては、繁忙期に一時的に残業が月45時間を超えても、健康福祉確保措置さえきちんと機能していれば、これまでのような一律の是正指導を受けにくくなる可能性がある。特に人手が限られる中小企業にとっては、実務上の柔軟性が増す変更だと言えそうだ。
一方で働く側にとっては、注意が必要な変更でもある。これまでは「月45時間」という分かりやすい目安が事実上の歯止めになっていた面があるが、今後は自分の会社の36協定に定められた健康福祉確保措置の中身と、それが実際に運用されているかどうかが、残業時間そのもの以上に重要な意味を持つようになる。自分の勤務先の36協定がどんな特別条項・健康福祉確保措置を定めているかは、労基法上、労働者に周知する義務があるため、就業規則と合わせて一度確認してみる価値は上がったと言えるだろう。
今後どうなりそうか
今回の見直しが定着するかどうかは、健康福祉確保措置が現場で実際に機能するかにかかっていると考えられる。医師面接指導や勤務間インターバルが形骸化する事業場が目立つようなら、労働組合側の懸念が現実味を帯び、将来的に運用が再び厳格化される可能性もある。逆に大きな健康被害の報告が増えなければ、人手不足対策の一環としてこの方向性がさらに広がることも考えられる。いずれにしても、今後の運用実態次第で評価が変わりうるテーマであり、現時点でどちらが正しいと断定できるものではない。
よくある質問
Q. 残業が月45時間を超えたら罰則があるのか
A. 特別条項付き36協定を結んでいる場合、月45時間を超えること自体は違法ではない。ただし特別条項の上限（年720時間、複数月平均80時間以内、単月100時間未満、月45時間超は年6回まで）を超えると罰則の対象になる。
Q. 36協定を結んでいない会社が残業させるのは違法なのか
A. 違法である。36協定を締結・届出せずに法定労働時間を超えて働かせることは労働基準法違反にあたる。
Q. 自分の会社の36協定の内容はどこで確認できるのか
A. 労働基準法上、会社は36協定の内容を労働者に周知する義務がある。就業規則と一緒に社内掲示や共有フォルダなどで開示されていることが多いため、総務・人事担当者に確認してみるとよい。
まとめ
2026年9月からの見直しで変わるのは、労基署が特別条項付き36協定の運用をどう確認するかという指導方法であり、月45時間・年360時間という法律上の原則や特別条項の上限そのものではない。ニュースの見出しだけを見ると規制が撤廃されたように感じるが、実態は「時間数の一律チェック」から「健康確保措置の実効性チェック」への移行だ。労働組合側が反発している通り、運用次第では長時間労働の歯止めが弱まるリスクもはらんでおり、今後の実施状況を注視する必要がある。
参考・出典
- 時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します｜厚生労働省
- 連合・芳野友子会長、労基署の残業指導見直し「非常に遺憾」｜日本経済新聞
- 厚労省「残業月45時間オーバーNG」の一律指導を終了…全労連が撤回要求｜弁護士JPニュース
- 45時間超の残業は「例外中の例外」 一律抑制取りやめ、反発広がる｜朝日新聞（Yahoo!ニュース）
- 時間外労働の一律指導見直し 「月45時間以内」運用で｜時事ドットコム
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